Nur die wenigsten Mitarbeiter sind wirklich zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz. Studien belegen das. Was Arbeitgeber tun können, um die Eigenmotivation ihrer Mitarbeiter zu unterstützen.

Studie: Motivierte Mitarbeiter sind rar

Die Bevölkerungsbefragung „Jobzufriedenheit 2018“ der ManpowerGroup Deutschland verheißt nichts Gutes: 50 Prozent der angestellten Mitarbeiter sind mit ihrem Arbeitsplatz so unzufrieden, dass sie sich nach einem neuen Job umsehen wollen. Für die bevölkerungsrepräsentative Befragung wurden online 1.010 Bundesbürger zur persönlichen Arbeitssituation befragt.

In die gleiche Kerbe haut der aktuelle Engagement Index 2018 des forschungsbasierten Beratungsunternehmens Gallup. Laut diesem befindet sich die Motivationskurve deutscher Mitarbeiter im Sturzflug. Über fünf Millionen Arbeitnehmer (14 Prozent) haben laut der Erhebung innerlich gekündigt und besitzen keine Bindung zum Unternehmen.

Eigenmotivation und Bindung von Mitarbeitern

Spätestens jetzt sollten bei Arbeitgebern die Alarmglocken schrillen. Denn: Sind Motivation und Bindung erstmal dahin, ist es nur noch ein kurzer Weg, bis zum Absprung des Arbeitnehmers. Die aktuelle Wirtschaftslage begünstigt das. Das Entlassungsrisiko ist gering wie nie und das Arbeitsplatzangebot größer denn je. Umso wichtiger ist es, den eigenen Mitarbeitern gute Bedingungen zu bieten, die sie im Unternehmen halten.

Aber wie? Auch darauf liefern die Studien Antworten. „Neben der Bindung zum Unternehmen, entscheidet die Unternehmenskultur maßgeblich über den wirtschaftlichen Erfolg“, heißt es im Gallup Engagement Index 2018. „Die aktuelle Untersuchung zeigt, dass Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen ein hohes Maß an Agilität zuschreiben, auch deutlich häufiger an dieses emotional hochgebunden sind und es für die Zukunft als wirtschaftlich gut aufgestellt ansehen.“

Mitarbeiter wünschen sich ein Plus an Agilität

Ein ähnliches Bild zeichnet auch die ManpowerGroup: Ein Plus an Agilität erleichtert nach Aussage der Befragten die Ausübung der eigenen Arbeit erheblich. Das motiviert sie. Doch nur ein Drittel der Berufstätigen und ihre Teams arbeiten wirklich agil. Aber was heißt das überhaupt?

„Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, etwa in Bezug auf Veränderungen, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv“, heißt es im Gabler Wirtschaftlexikon dazu.

Wettbewerbs- und Innovationsdruck erfordern mehr Agilität

Übertragen auf die Praxis heißt das: In Zeiten, in denen der Wettbewerbs- und Innovationsdruck steigt, stoßen lange Entscheidungswege, starre Hierarchien und eine geringe Experimentierfreudigkeit der Mitarbeiter an ihre Grenzen. Das Ganze funktioniert nur noch anders herum. Visionen müssen auf allen Ebenen generiert werden. Das setzt eine Menge Innovationspotenzial frei. Umgesetzt wird, was alle am meisten überzeugt und jeder steuert seinen Anteil zum Ergebnis bei.

Umso wichtiger sind top motivierte Mitarbeiter, die die Unternehmensziele kennen, die an Entscheidungen beteiligt sind und sich gegenseitig die Bälle zuwerfen. Wichtig sind auch Manager, die ihren Arbeitnehmern und deren Einfallsreichtum vertrauen und diesen fördern, indem sie alle Mittel bereitstellen, die es braucht, damit eine Idee zur nötigen Reife gelangt. Das sorgt dafür, dass Innovationen entstehen und eine möglichst kurze Zeit zwischen der anfänglichen Idee und der finalen Produktentwicklung liegt.

Doch wie können Unternehmen diesen Weg gehen? Weg von frustrierten Mitarbeitern hin zur agilen Organisation mit motivierten Mitarbeitern. Dieser Shift setzt verschiedenste Maßnahmen in der Personalentwicklung voraus, einem Kerngebiet des Human Ressources Managements.

Manager müssen lernen Verantwortung abzugeben

Zum Beispiel müssen Manager geschult werden, Verantwortung abzugeben und Prozesse nicht vorzugeben, sondern stattdessen zu moderieren. Mitarbeiter müssen derweil lernen, Verantwortung zu übernehmen, Ideen zu entwickeln, zu vertreten und umzusetzen. Gleichzeitig müssen sie auch aushalten können, wenn ein Vorstoß einmal nicht auf Resonanz stößt. Auch das muss trainiert werden.

Bei diesem organisationalen Umbau kann eine HR Software zur Personalentwicklung zum Erfolg beitragen. Mit ihr lässt sich die Entwicklung eines agilen Mindsets gezielt steuern. Egal, ob es um fehlende Hard oder Soft Skills geht, in dem System lassen sich für jeden Mitarbeiter Soll-Profile anlegen.

Ist- und Soll-Profile für Mitarbeiter

In ihnen legen Arbeitgeber fest, über welche Kompetenzen ein Kollege verfügen sollte, egal ob Manager oder Mitarbeiter. Gleichzeitig eruieren sie, über welche Talente er tatsächlich verfügt und tragen diese ebenfalls in der Software ein. Ein Klick und das Tool liefert einen Soll-Ist-Abgleich. HR hat so den Überblick, welche Kompetenzen stärker ausgeprägt werden müssen.

Im nächsten Schritt können Personalverantwortliche die betreffenden Mitarbeiter aktiv zu den passenden Maßnahmen einladen. Die neu erworbenen Qualifikationen werden dem jeweiligen Mitarbeiterprofil dann automatisch zugeordnet. So hat HR die Entwicklung der Mitarbeiter stets im Blick.

Weg zur agilen Organisation

Zugegeben, der Weg zur agilen Organisation erfordert viele Weichenstellungen und ist bestimmt nicht auf ein paar Klicks innerhalb einer Software zu reduzieren. Aber diese machen den Anfang zu einem leistungsfähigen Unternehmen und motivierten und zufriedenen Mitarbeitern. Und: Eine Wahl haben Unternehmen ohnehin nicht.