Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern im Rahmen ihres Talent Managements regelmäßige Aus-, Fort- und Weiterbildungen an. Häufig sind diese aber noch nicht ganzheitlich organisiert und in vollem Umfang digital gesteuert. Welche wertvollen Chancen sich Unternehmen damit vergeben …

Talent Management: Lebenslanges Lernen ist Pflicht – nicht Kür

Schnell, schneller am schnellsten: Das Digitalzeitalter steht unter dem Diktat der Beschleunigung. Immer neue Technologien und Prozesse werden eingeführt und Arbeitnehmer müssen sich auf eine Arbeitswelt vorbereiten, die sich ständig verändert.

Nicht nur Arbeitsinhalte verschieben sich mit der zunehmenden Automatisierung kontinuierlich und erfordern Wissen, das stets auf dem neuesten Stand ist. Auch müssen Arbeitnehmer regelmäßig geschult werden, um neue technologische Anwendungen perfekt ausführen zu können. Sonst erfüllt die neue Technik ihren Zweck nicht.

Diese Faktoren machen lebenslanges Lernen und ein ausgeklügeltes Talent Management zum Muss. Dazu müssen Entscheider aber zunächst verstehen, dass Lernen im Digitalzeitalter nicht mehr das ist, was es einmal war.

Talent Management: Ab und an ein Seminar anzubieten reicht nicht aus

In einer sich permanent verändernden Arbeitswelt wird es nicht mehr ausreichen, wenn Mitarbeiter weitergebildet werden, indem ihnen ab und an ein Seminar oder ein Workshop angeboten wird. Das ist zu wenig. Stattdessen muss der Wissenserwerb permanent stattfinden.

Dazu muss die passende Lernkultur in einem Unternehmen etabliert werden. Nicht zu unterschätzen ist dabei zum Beispiel die Bedeutung des informellen Wissensaustauschs zwischen Kollegen. Über diesen können kleinere Wissenslücken recht schnell gefüllt werden, sobald sie entstehen. Der soziale Austausch unter Kollegen sollte daher gezielt gefördert werden.

Zum Beispiel mit regelmäßigen Teammeetings, bei ungezwungenen Treffen zum gemeinsamen Frühstück und, und, und. Bei allen Zusammentreffen werden zwar auch private Neuigkeiten ausgetauscht, in der Regel haben aber berufliche Informationen ebenso ihren festen Platz.

Talent Management: Den informellen Austausch zwischen Mitarbeitern stärken

So können aufgetretene Probleme angesprochen werden. Zusammen findet sich dann meist schnell eine Lösung. Auch der Flurtalk zwischen Kollegen sollte seitens Führungskräften nicht mehr mit hochgezogenen Augenbrauen goutiert werden. Oft entstehen dabei die besten Ideen. Wichtig ist, dem Lernen im Unternehmen Raum zu geben.

Natürlich kann auch die moderne Technik entscheidend dabei helfen, Wissen im Unternehmen im Fluss zu halten und den Austausch fördern, wenn man sich gerade nicht gegenübersteht. Hier bieten sich etwa Instant Messenger-Lösungen, Corporate Social Networks, Blogs oder Wikis an.

Neue Lernformate eruieren und etablieren

Gilt es hingegen, im Rahmen eines funktionierenden Talent Managements Inhalte zu vermitteln, die komplexer sind und die sich nicht zwischendurch klären lassen, bieten sich neben klassischen Workshops, Seminaren und Trainings auch neue Formen des Lernens an, die stark auf die gemeinsame Problemlösung von Mitarbeitern ausgerichtet sind. Denn: In der digitalen Welt gibt es nicht für jedes Thema gleich ein fertiges Seminar. Manche Fragestellungen müssen intern geklärt werden.

Eines von vielen Beispielen für derartige „Lernformate 4.0“ ist das Barcamp. Das ist eine offene Tagung in kleinem Kreis, zu dem der Mitarbeiter einlädt, der ein Problem lösen will. Dabei setzt er auf den Gedankentransfer mit Kollegen. Je nach Gruppengröße können sich kleine Workshops zusammenfinden, die Lösungsansätze ausarbeiten. Anschließend werden die potenziellen Möglichkeiten zusammengetragen und diskutiert.

Andere Formen des Lernens 4.0 „firmieren“ unter Titeln wie Hakathon, MOOC, Online-Learning-Community oder Jamsessions. Alle sind auf Austausch ausgerichtet: Online, offline, in kleinen Gruppen, zu Hunderten oder zu Tausenden.

Talent Management: Die richtigen Lernformate auswählen

Die Bandbreite an Möglichkeiten, die für ein gelingendes Talent Management zur Verfügung stehen, ist also praktisch unbegrenzt. Umso wichtiger ist es, die perfekt passenden Lern- und Wissensformate beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen zu eruieren. Umso besser wird das Lernangebot von den Mitarbeitern angenommen und umso effektiver können Inhalte vermittelt werden.

Steht der passende Lern-Mix fest, muss er angemessen gemanagt werden. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass innerhalb der Belegschaft doch vereinzelte Wissenslücken entstehen, die, wenn sie unerkannt bleiben, größer und größer werden. In anderen Fällen kann es passieren, dass Mitarbeiter in Seminare „gesteckt“ werden, die an ihrem eigentlichen Fortbildungsbedarf vorbeigehen, oder ihn nur ungenügend abdecken.

Die strategische Bedeutung des Talent Managements

Beides geht zulasten der Wirtschaftlichkeit von Unternehmen. Schließlich wird das Know-how von Mitarbeitern zu einem immer wichtigeren Kapital. Heute sind gebildete und kluge Köpfe gefragt, ihr Wissen und ihre Ideen unersetzbar. Routinearbeiten werden hingegen zunehmend von Computern und Maschinen übernommen. Firmen, die auf ein strategisches Talent Management verzichten, riskieren also viel.

Manuell ist dieses jedoch nicht zu bewältigen. Das muss es auch nicht! Es gibt längst hoch performante HR-Software, die Personalverantwortlichen unter die Arme greift und die Bereiche Qualifikationsmanagement und Seminarorganisation miteinander kombiniert. Zum Beispiel lassen sich zu jedem Mitarbeiter Stellenprofile erstellen und die dafür notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen dokumentieren und zuordnen.

Software schlägt passende Weiterbildungen vor

Ein digitaler Abgleich vom Ist- und Soll-Zustand des Wissens einzelner Mitarbeiter macht den Anwender auf sich einschleichende Bildungsschwächen einzelner Mitarbeiter aufmerksam. Auf diese kann direkt mit den passenden Personalentwicklungsangeboten reagiert werden. Übrigens ist es wiederum der Computer, der Bildungsmaßnahmen mit den Kompetenzen abgleicht und Passendes vorschlägt.

So haben Personaler jederzeit die passenden Antworten auf kritische Fragen wie die folgenden parat:
• Wie hoch ist die Übereinstimmung des Mitarbeiter- oder Bewerberprofils mit der Stellenbeschreibung?
• Wann laufen welche Pflichtqualifikationen der Mitarbeiter ab?
• Welche Kompetenzen der Mitarbeiter müssen gefördert und gestärkt werden?

Die Technik hilft HR überdies, passende Mitarbeiter für neue Verantwortlichkeitsbereiche zu identifizieren und diese rechtzeitig für eine neue Position zu qualifizieren. So ist stets gewährleistet, dass die Personaldecke nie Löcher aufweist und immer mit Personen gefüllt ist, die perfekt zu ihrer Position passen. Umso effizienter und produktiver können Aufgaben in den einzelnen Unternehmensbereichen ausgeführt werden.

Self Service entlastet HR

Im besten Fall entlastet die angewandte Technik HR sogar von lästigen administrativen Aufwänden. Zum Beispiel durch automatisierte Genehmigungsworkflows und Management-Self-Service: Mitarbeiter wählen innerhalb des Systems zwischen den ihnen vorgeschlagenen Weiterbildungsmaßnahmen aus und beantragen mit ein paar Klicks die Teilnahme. Der zuständige Manager erhält eine entsprechende Nachricht und genehmigt das Ansinnen oder schlägt eine Alternative vor. Und das alles ganz ohne HR zu belasten. So geht Talent Management 4.0.

Haben Sie Fragen dazu? Dann können Sie sich gerne an mich wenden. Weitere Informationen zu Softwarelösungen finden Sie auch unter www.easysoft.de!